価値創造に向けた人事制度と人材の育成
コスモエネルギーグループでは、「人材」を価値創造の源泉と考えます。石油事業での競争力強化と次代の成長を担う分野へのポートフォリオの転換に対応するため、多種多様な能力と経験を集結し、新たな価値を創造していく必要があります。従来の発想を転換して変革に積極的に取り組み、多様性と自立性の「個」を強化し、あらゆる社員が最大限のパフォーマンスを発揮できる環境づくりや施策に取り組んでいます。社員一人ひとりが自身を成長させ、持続可能な社会と会社の発展のために貢献できる人材を育成しています。
人材活用方針は、このような当社グループにおける人材活用の取り組みについての基本方針を示すものです。
人材育成
経営戦略と連動した人材の育成
経営戦略実現に向けて必要な人材を育成するとともに、適所適材の配置を行うことで、社員個々人の会社への貢献度の最大化を目指します。
コスモの人材要件
「Vision2030」を実現するために、社員に求める人材要件「挑む」「伸ばす」「極める」を設定しています。
この3要件に基づき人材戦略方針・関連施策を打ち出していくとともに、行動発揮した社員をより評価します。
人材戦略委員会の開催
経営戦略と人材戦略の一体化をより進めるため、経営トップが人材戦略を審議し、推進する「人材戦略委員会」を定期的に開催しています。議論された内容については定期的に経営執行会議や取締役会で報告し、モニタリング強化を図ります。
| 開催頻度 | ・年2-3回 |
|---|---|
| 委員 | ・コスモエネルギーホールディングス㈱代表取締役社長（委員長） ・コスモエネルギーホールディングス㈱人事担当役員 ・コスモ石油㈱代表取締役社長 ・コスモ石油マーケティング㈱代表取締役社長 ・コスモエネルギー開発㈱代表取締役社長 |
| 審議事項 | ・人材戦略の実施状況報告/人材配置方針/経営幹部候補の育成方針 など |
経営人材の育成
経営幹部の後継者として、経営人材候補者を選抜し育成しています。外部アセスメントや社外派遣を含めた教育プログラムを実施し、グループ内の重要ポジションに配置するなどのタフアサインを通じて能力伸長を行っています。
後継者育成計画
部室長ポジションの職務記述書と後継者リストを作成し、後継者の充足状況の進捗確認を行うとともに、人材充足に向けた育成・配置転換・外部採用等の取組みを進めています。
自律的なキャリア形成の促進
社員が自らのキャリアを自律的に描き、キャリアビジョンの実現に向けて能力開発・スキルを向上できる環境を整備することで、学びの習慣化を目指します。
キャリア形成意識の喚起
キャリアガイドブック「コスモの歩き方」を発行し、各部署の業務内容や必要なスキルを広く紹介しています。また、年次ごとにキャリアデザイン研修を実施し将来のキャリアビジョンを考える機会を積極的に創出しています。
ジョブチャレンジ制度
社員がコスモエネルギーグループでどのように活躍したいかを直接人事部門に申請し、希望の部署の異動を応募できる制度です。社員自らが描くキャリアに向かって、積極的、意欲的に能力開発や専門性強化に取り組むことを目指します。
＜自身にあったコースを選択して応募＞
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
|---|---|---|---|
| 応募人数（人） | 27 | 26 | 27 |
| 成約人数 | 17 | 10 | 18 |
| 成約率 | 63% | 38% | 67% |
※コスモ石油雇用社員
キャリア申告の運用開始
２０２３年度より自己申告制度を改定し、社員の自律的なキャリア形成を促すツールとしてキャリア申告制度の運用を開始しました。
自身の能力、経験、スキル、中長期的なキャリア意向を棚卸しし、システム上で経年的な確認が可能です。目指すキャリアに必要な能力に対する現状とのギャップをより明確にすることで、業務への更なる意欲向上と学びへの動機づけを行うとともに、上司も部下のキャリアを意識したマネジメントを徹底します。
自己啓発研修の提供
業務に必要な能力の向上と描いたキャリアに向けた学びを支援する目的から、自己啓発のための研修講座を用意しています。業務と関連がある講座は全額、関係のない講座についても30％以上の会社補助を行います。通年で開講しているため、社員のニーズに合わせ学びたいタイミングで受講を開始することができます。
通信教育受講者数
| 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
|---|---|---|---|
| 設置講座数 | 179 | 217 | 217 |
| 通信教育受講者数 | 264名 | 278名 | 237名 |
※コスモ石油雇用社員
2022年度 階層別の研修実績
| 対象者 | 研修名 | 受講者 | 研修時間/人 |
|---|---|---|---|
| 管理職層 | 新任部室長研修 | 14 | 36.0 |
| ライン長研修 | 407 | 2.0 | |
| 新任ライン長研修 | 36 | 21.0 | |
| OP５等級研修（係長） | 18 | 14.0 | |
| 非管理職層 | 直長研修 | 76 | 14.0 |
| 新S4等級研修 | 34 | 14.0 | |
| 新S3等級研修 | 47 | 14.0 | |
| 新S2等級研修 | 38 | 14.0 | |
| OP4等級 | 52 | 14.0 | |
| OP3等級 | 21 | 14.0 | |
| OP2等級 | 32 | 14.0 | |
| OP二年次研修 | 39 | 7.5 | |
| OP新入社員研修 | 63 | 37.5 | |
| 二年次研修 | 36 | 14.0 | |
| 全体研修 | キャリア入社者研修 | 78 | 7 |
※このほか、全社員を対象にした通信教育の補助、業務に応じた資格取得補助を実施しています
※コスモ石油在籍者（出向者含む）
処遇制度
年齢に関わらず能力・成果に基づき社員の登用を行い、成果を報酬として還元することで、社員の意欲・働きがいの向上を目指しています。シニア社員制度の改定に加え、諸手当制度を改定し、職務と成果に応じた報酬体系に変更しました。
社員の価値観や属性といった多様性が大きく進展している中で、それらを尊重し、かつ社員間の公平性を志向し、会社が求める役割・職責・目標に対し、能力を最大限に発揮した人に報いることを目指しています。
シニア社員制度
2021年よりシニア社員制度を抜本的に改定し、60歳定年以降も変わらない活躍を期待する方針のもと、再雇用期間においても等級・報酬・評価制度は定年前と同一のものを適用しています。
年齢による報酬減額や役職定年は設けず、能力・成果に基づく社員の登用を行い、社員の能力が最大限発揮できる環境を整えています。
また、個々の事情により働き方を限定せざるを得ないシニア社員を対象に週3、4日勤務の雇用形態を用意し、働き方の柔軟性を高める工夫もしています。
若手、中堅、ベテラン層が年齢に関わりなく、多様な能力と経験を集結させ、新たな価値を創造していきたいと考えています。
属人的手当の基本給への組込み
２０２１年度より職務とは直接関係のない子ども手当、住宅補助などの属人的手当を順次廃止し、相当金額分を基本給に一律に組み込むことにより、報酬における職務と成果に応じて支払う金額の割合を高め、成果を上げた社員が報われる報酬制度に変更しました。
専門人材の処遇制度の見直し
2023年8月より専門人材の職群であるSP職を見直し、新たな内容で運用を開始しました。社外にも通じる高い専門性の発揮を促し会社に対し新たな価値を創出するとともに、流動性が高い専門人材を外部から採用し、業推進に必要なケイパビリティを構築していきます。
昇格制度の改定
昇格における等級ごとの必要滞留年数を短縮し、２０２４年4月より最短で新卒入社後7年、20代での管理職昇格を可能とします。年功要素を弱め、若くても成長し能力を高めた社員が早期に管理職へ昇格することで意欲を高め、より職責の重い業務へ挑戦できるようにします。